Цифрова генерація: як ефективно працювати із поколінням Z

Представники покоління Z лише починають проявляти активність ринку праці. Безумовно, розвиток кожної особистості впливає багато чинників: спадковість, виховання, середовище. Я проти навішування ярликів: кожна людина індивідуальна, може поєднувати характерні риси будь-якого з поколінь. Наприклад, представник Z-покоління, орієнтований на думку батьків, може намагатися бути схожим на одного з них і мати більше Х-характеристик, ніж його одноліток, який має інші орієнтири. І тим не менше: спробуємо визначити, які риси має більшість «зетів».

1. Відмінні навички роботи з інформацією. Представники цифрового покоління швидко її знаходять, фільтрують та застосовують. Мають широкий кругозір. Однак часом не відрізняються гарною пам'яттю, тому що завжди можуть звернутися до пошукової системи.

2. Пошук нових технологій та інструментів. Якщо ви ще працюєте в Excel, представник покоління Z знайде три інші варіанти, як його можна замінити або автоматизувати інформацію так, щоб робота не забирала багато часу.

3. Розвинене критичне мислення. Доступ до різних знань і думок безмежний. Відповідно, ймовірність того, що представник покоління Z вибере третій варіант рішення, вибираючи із двох, досить висока.

4. Багатозадачність. Вони можуть виконувати кілька справ одночасно, оскільки буквально з дитинства розвивали цю навичку. Якщо ви бачите, що представник покоління Z просто додає інформацію до системи, будьте впевнені, паралельно він думає про інше. При цьому може брати участь у розмові з вами та підслуховувати колег.

5. Орієнтація на свої інтереси. А не потреби інших. Вакансій зараз більше, ніж претендентів, і кожна компанія намагається бути привабливою для своїх співробітників, а також переманювати нових спеціалістів. Можна не думати про те, що не знайдеш роботи. Не треба миритись з тим, що не подобається. До того ж отримати першу роботу ще 10 років тому було дуже важко. Представники покоління Х і навіть у Y працювали безкоштовно, щоб пройти практику. Нині це рідкість. І великі компанії зазвичай проводять оплачувані стажування.

6. Терпимість до невдач, готовність пробувати знову. Діти ростуть у середовищі з різноманіттям ігор: завжди можна пройти ще один рівень. Або відкласти до завтра та спробувати знову. Цю навичку застосовують і в інших аспектах життя.

7. Неготовність приймати критику. Допомогти направляти може коучинг.

8. Акцент на саморозвитку. Не отримувати нову інформацію їм рівносильно стражданням. Адже в дитинстві їх карали, забираючи гаджети.

9. Соціальна відповідальність. За даними Cone Gen Z CSR Study, 94% «зетів» віддадуть перевагу роботі в компанії, яка робить свій внесок у вирішення соціальних та екологічних проблем.

10. Прагнення свободи. Керівникам доведеться розвивати лідерські якості. "Зети" не приймають авторитарний метод управління.

11. Орієнтація для досягнення швидкого результату. Нетерпимість до нудної безрезультатної роботи, тривалих процесів. Наприклад, дослідження показують, що «зети» віддадуть перевагу невеликому підвищенню незабаром, ніж серйозне «колись». Якщо Х-поколінню необхідно було розвивати терпіння з дитинства, чекати походу до театру, як свята, терпіти приниження вчителів, бо іншого варіанту не було… Тепер світ переповнений можливостями, які дозволяють швидко задовольнити свої потреби.

12. Здорова самооцінка. Якщо робота їм цікава і необхідна, вони справді здатні зробити багато для досягнення результату. Їх не зупинить навіть поразка чи відсутність знань. Але якщо їм щось не подобається, ніщо не змусить їх «прогнутися під мінливий світ». Така нестабільність може викликати подив представників інших поколінь.

13. Гнучкість. А відповідно, зацікавленість у гнучкому підході компанії до графіка та рамок: обираючи між високооплачуваною роботою з жорстким графіком і менш оплачуваною з гнучким графіком, більшість обере другий варіант. Вони розуміють, що таке "синдром відкладеного життя". І обирають жити тут і зараз.

Як працювати із Z-поколінням?

1. Дізнаватись на співбесіді, що дійсно потрібно претенденту на Z-покоління. Якою є мета його пошуку. І які терміни він собі виділив для здобуття необхідного. Якщо ви не можете це дати, не починайте співпрацю. А якщо берете на роботу, незважаючи на невідповідність ваших очікувань, пам'ятайте, що це тимчасове вирішення питання.

2. Замотивувати претендента на історію компанії, її принципами, підходами, соціальною відповідальністю.

3. Систематизувати та організувати ефективну та стабільну роботу HR: адаптація, оцінка, навчання тощо; включати всю отриману інформацію у внутрішню BPM\HRM-систему задля аналізу надалі.

4. Розбивати завдання на ітерації, наголошуючи на досягненні кожного результату, надаючи регулярний зворотний зв'язок.

5. Давати додаткові завдання, які дозволяють співробітнику Z-покоління проявити себе. Наприклад, адаптувати новачка чи довірити проект у сфері соціальної відповідальності.

6. Ввести хоча б елементи гейміфікації. Як варіант, прив'язати заохочення до ітерацій - за командоутворення, лідерство, новаторство тощо.

7. Ввести систему наставництва (наставником може бути рівний за посадою співробітник).

8. Запровадити систему менторства (виділити ментора у кожному з напрямів компанії, що допомагає реалізовувати потенціал інших).

9. Ввести матричну структуру управління, уникнути прямої ієрархії.

10. Навчити керівників коучингу, ставити завдання лаконічно та з чіткою послідовністю дій.

11. Регулярно переглядати мотиваційну частину (краще перегляд заробітної плати у розмірі суми Х розділити на щоквартальні невеликі підвищення, ніж на піврічні чи річні), аргументуючи подякою за хорошу роботу.

12. Не обмежуватися лише матеріальною мотивацією.

13. Активно використовувати програми, месенджери та соціальні мережі у всіх процесах, від рекрутингу до внутрішніх комунікацій.

14. Розвивати командоутворення: проводити разом час, організовувати спортивні команди, змагання тощо.

15. Ввести гнучкий графік, якщо сфера діяльності компанії дозволяє.

16. Якщо у вашій компанії є система штрафів, замініть її на систему заохочень. Наприклад, не спізнювався весь тиждень – отримав «бейдж». Зібрав кілька – отримав додатковий оплачуваний вихідний, квитки у кіно тощо.

17. Розділити посади на грейди, періодично підвищувати співробітників, відзначаючи їхній внесок у розвиток компанії.

Здавалося б, надто багато складнощів. Доведеться впровадити ряд нововведень для успішної та злагодженої роботи. Однак світ змінився. І потрібно це прийняти. Тепер роботу зі співробітниками можна порівняти з вихованням дітей: усі унікальні та вимагають особливого підходу, прийняття їхньої особистості, любові та поваги. І тоді вони здивують вас колосальними успіхами та неординарними рішеннями.